「人手不足」という言葉を、ニュースや職場で耳にする機会が増えました。
働く人が足りないのであれば、経験や知識を持つ50代・60代の社員にも、これまで以上に活躍の場が広がりそうなものです。
ところが、企業側の意識を調べた各種データを見ると、少し意外な傾向が見えてきます。
正社員全体では「人材が足りない」と感じている企業が多い一方、50代・60代については「むしろ多い」と感じている企業も少なくないのです。
なぜ、人手不足なのにベテラン社員は「余っている」と判断されてしまうのでしょうか。
その背景を見ていくと、単純な年齢の問題だけではなく、日本企業の給与制度や人材配置の仕組みが関係していることが見えてきます。
人手不足なのに、50代・60代は「過剰」？
企業の人材状況に関する調査では、正社員が「不足している」「やや不足している」と回答する企業が6割を超えるというデータがあります。
これだけを見ると、
「だったら50代や60代の経験豊富な社員にもっと活躍してもらえばいいのでは？」
と思いますよね。
しかし、年代別に見てみると事情が変わります。
特に不足感が強いのは20代・30代などの若い世代。
その一方で、50代・60代については、4割近い企業が「やや過剰」「過剰」と感じているという調査結果もあります。
つまり企業側には、
「社員は足りない。でも、足りないのは若い世代」
という感覚があるようなのです。
なぜ年齢によって「不足」と「過剰」が変わるのか
もちろん、若い社員とベテラン社員では役割が違います。
体力が必要な仕事もあれば、新しい技術への対応が求められる仕事もあります。一方、長年の経験や専門知識、人脈などが大きな武器になる仕事もあります。
それでも、企業が年代によって「不足」「過剰」と感じる理由を調べていくと、大きなポイントとして浮かんでくるのが給与です。
特に、勤続年数や年齢とともに給与が上昇していく、いわゆる年功的な賃金制度を採用している企業では、この傾向が強く表れています。
年功型企業ほど「若手が足りない」
企業調査では、20～30代の社員について「不足している」と感じる割合は、実力や成果を給与に反映しやすい企業では6割程度なのに対し、年功的な給与制度を持つ企業では8割を超えるケースもあります。
40代についても同じような傾向が見られます。
ところが50代になると状況は逆転。
年功的な企業ほど、50代・60代の社員を「多い」と感じる割合が高くなる傾向があります。
これはかなり興味深い結果です。
「年齢」よりも「人件費」の問題？
なぜ年功型の企業では、若手社員を欲しがり、50代以上を多いと感じやすいのでしょうか。
理由のひとつとして考えられるのが、人件費です。
年功的な給与制度では、一般的に若い社員の給与は低めに設定され、勤続年数や年齢が上がるにつれて給与も上昇していきます。
企業から見れば、若手社員は比較的人件費を抑えながら長期間働いてもらえる可能性のある人材です。
一方、50代になると給与水準が高くなりやすいため、人数が増えるほど企業の人件費負担も大きくなります。
すると同じ「社員1人」であっても、企業側の感覚としては、
「若手社員はもっと欲しい」
「ベテラン社員はすでに十分いる」
という違いが生まれやすくなるわけです。
実力主義では50代の「過剰感」が小さくなる
ここで興味深いのが、成果や能力を重視して給与を決める企業です。
こうした企業では、若い社員でも能力や実績次第で高い給与を得られる可能性があります。
反対に、年齢が高いという理由だけで給与が上がり続けるとは限りません。
そのため、
「50代だから人件費が高い」
という構造になりにくく、ベテラン社員に対する「過剰感」も比較的小さくなると考えられます。
つまり企業が問題視しているのは、必ずしも「50代・60代だから」という年齢そのものではなく、仕事の内容や成果と給与のバランスなのかもしれません。
60代になって給与が下がっても、若手より高い場合も
一般的に60歳前後になると、再雇用などによって給与が見直されるケースがあります。
ただし、給与が下がったとしても、若い社員より高い水準になることは珍しくありません。
公的な賃金統計を見ても、男性では50代後半の平均月額給与が40万円台となる一方、60代前半では30万円台半ばまで低下します。
それでも、その水準は30代後半とほぼ同程度で、さらに若い世代より高い傾向があります。
女性についても、60代前半の平均給与は20代後半と近い水準となっています。
60歳を過ぎて給与が下がったとしても、企業側から見れば必ずしも「人件費の安い人材」になるわけではないのです。
企業が欲しいのは「若者」ではなく「コストとのバランスがいい人材」？
こうして考えてみると、「企業は若い人が好き」という単純な話ではないことが分かります。
企業にとって重要なのは、その人が会社にもたらす成果や役割と、それに対して支払う給与とのバランスです。
比較的給与の低い層については、
「もっと人が欲しい」
と感じやすく、給与の高い層については、
「今の人数でも多い」
と感じやすい。
少しドライな見方ですが、企業経営という視点では、人件費は非常に大きなコストです。
そのため、人手不足だからといって「誰でもいいから人数を増やしたい」というわけではありません。
50代・60代に求められるものも変わってきそう
これから定年延長や再雇用が進み、60代、場合によっては70代まで働くことが珍しくない時代になっていくでしょう。
そこで重要になるのは、「長く働いてきたから高い給与を受け取る」という従来型の仕組みから、仕事内容や専門性、成果に応じて評価する仕組みへの転換なのかもしれません。
企業側も、経験豊富な社員を単純に「人件費の高い層」と見るのではなく、その知識やノウハウをどのように活用するのかを考える必要があります。
一方、働く側も、
「これまで何年働いてきたか」
だけではなく、
「今、自分は会社にどんな価値を提供できるのか」
を意識することが、これまで以上に重要になりそうです。
まとめ｜「人手不足」と「ベテラン余り」は矛盾していない？
「人手不足なのに、50代・60代は余っている」。
一見すると矛盾しているように感じます。
しかし、その背景に給与制度や人件費、仕事内容とのバランスがあると考えると、企業側の感覚も少し見えやすくなります。
問題は「若いか、年を取っているか」という単純な年齢の話ではありません。
仕事の価値と給与がどれだけ釣り合っているのか。
今後、働く期間がさらに長くなっていく日本では、この問題は企業にとっても働く人にとっても避けて通れないテーマになりそうです。